En la actualidad, el teletrabajo ha emergido como una forma de laborar que se adapta a las demandas cambiantes del mundo laboral. Esta modalidad implica llevar a cabo las actividades profesionales desde el propio domicilio o lugar elegido por el trabajador, utilizando plataformas digitales como herramientas de comunicación y colaboración. En este contexto, es fundamental abordar las inquietudes más comunes que surgen en torno al teletrabajo.
En esta guía,
exploraremos las respuestas a 12 preguntas frecuentes sobre el teletrabajo, con
el objetivo de brindarte una comprensión completa de esta modalidad laboral en
constante evolución. Desde los aspectos legales y los beneficios hasta las
implicaciones prácticas y las mejores prácticas, examinaremos cada faceta de
esta forma de trabajar que ha transformado la manera en que concebimos la labor
profesional.
- 1.
¿Cuál es el ámbito de
aplicación de la ley 31572 y su reglamento?
De acuerdo con el artículo
2 de la ley 31572. La Ley del Teletrabajo y su reglamento se aplican a las
entidades establecidas en el artículo I del título preliminar del Texto Único Ordenado
de la Ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado
mediante el Decreto Supremo 004-2019-JUS, y en las instituciones y empresas
privadas sujetas a cualquier tipo de régimen laboral. En síntesis, el ámbito de
aplicación de estas normas es tanto para el sector público como para el privado.
- 2.
¿Cuáles son las
modalidades de teletrabajo?
Esta forma de trabajo ha
sido abordada en la Ley y se resalta en su artículo 3, donde se clarifica que
la jornada laboral en el contexto del teletrabajo puede ser establecida en su
totalidad o de forma parcial, permitiendo así una flexibilidad en la
distribución del tiempo de trabajo. También, el teletrabajo puede adaptarse
tanto a una dinámica permanente como temporal, dependiendo de la necesidad y
naturaleza del trabajo en cuestión.
- 3.
¿Cuál es la diferencia
entre teletrabajo y trabajo remoto?
El teletrabajo es una modalidad especial
de prestación de labores, de condición regular o habitual, el cual se
caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas sin presencia física del
trabajador o servidor civil en el centro de trabajo, con la que mantiene
vínculo laboral, así como se realiza a través de la utilización de las
plataformas y tecnologías digitales; a diferencia del trabajo remoto, que
conforme al artículo 16 del Decreto de Urgencia 026-2020, viene a ser la
prestación de servicios subordinada con presencia física del trabajador en su
domicilio o lugar de aislamiento utilizando cualquier medio o mecanismo que
posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo siempre que la
naturaleza de las labores lo permitan.
- 4.
¿La norma obliga que
se compense los servicios de luz e internet a los trabajadores?
El numeral 37.2 del artículo 37° del
reglamento de la Ley N° 31572 señala que el uso de equipos personales, los
gastos que genere su uso y/o servicio de internet para el teletrabajo, en el
sector público no conlleva a derecho a compensación alguno.
Mientras que en el sector privado se
respeta el acuerdo realizado entre las partes, donde la compensación puede ser
total o parcial. Incluso en el reglamento se adjuntan anexos como guia para la
compensación de aquellos gastos de los servicios de luz e internet.
- 5.
¿A quiénes se dará preferencia en la
prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo?
De acuerdo con el artículo 16
de la Ley, se dará preferencia a:
Pertenezcan al grupo de poblaciones vulnerables:
· Personas con discapacidad,
·
Gestantes y en período de lactancia,
Personal responsable del cuidado de:
·
Niños,
·
Personas adultas mayores,
·
Personas con discapacidad,
·
Por factores clínicos,
·
Enfermedades preexistentes.
Con familiares directos
que se encuentren con:
·
Enfermedad en estado grave o terminal o
·
Sufran accidente grave,
Debiéndose evaluar previamente la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el trabajador. Además de estos casos pueden existir situaciones especiales para considerar el teletrabajo , como las establecidas en el artículo 17 de la Ley, como en casos fortuitos o de fuerza mayor o cuando exista una nueva declaración de un estado de emergencia.
Y, en la administración pública, se prioriza la implementación del teletrabajo en aquellos puestos y actividades teletrabajables identificadas en el artículo 18 de la ley.
- 6. ¿Cómo debo solicitar en mi centro de labores el cambio de modalidad a teletrabajo?
El trabajador o servidor civil o
teletrabajador puede solicitar al empleador el cambio de modalidad de la
prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, el
cual es evaluado por el empleador, pudiendo denegar dicha solicitud en uso de
su facultad directriz, debiendo sustentar las razones de dicha denegatoria.
Esta solicitud es respondida dentro del plazo de 10 días hábiles. Transcurrido
el plazo sin respuesta a la solicitud del trabajador o servidor civil, esta se
entiende por aprobada.
- 7.
¿Cómo se realiza la
comunicación y evaluación del cambio entre teletrabajo y trabajo presencial por
parte del empleador?
El empleador, en ejercicio de su facultad
directriz y basado en razones debidamente sustentadas, tiene la capacidad de
modificar la forma en que se llevan a cabo las labores, ya sea de presencial a
teletrabajo o viceversa. Este cambio debe ser comunicado al trabajador,
servidor civil o teletrabajador con la debida motivación y con la anticipación
adecuada. Este aviso debe ser por
escrito o medios electrónicos y se debe realizar con un mínimo de 10 días
hábiles de anticipación.
- 8.
Me
encuentro realizando teletrabajo ¿puedo asistir ocasionalmente a mi centro de
labores?
Si. En el caso de que el teletrabajador
necesite asistir a su centro de trabajo para efectuar actividades, tales como
realizar consultas relacionadas con su vínculo laboral, el manejo de los
sistemas o programas específicos que le permitan realizar su labor, participar
de las actividades de bienestar que organice el empleador u otros, debe
coordinar previamente con su jefe inmediato o con el personal de la Oficina de
Recursos Humanos, o la que haga sus veces, a fin de garantizar las facilidades
de acceso a las instalaciones. Esta facultad del teletrabajador de ninguna
manera significa afectar la modalidad de teletrabajo establecida.
- 9.
¿Es aplicable el teletrabajo a las
modalidades formativas?
Si. En el caso de las
modalidades formativas u otras análogas, se les aplica las disposiciones de la
Ley del Teletrabajo y su reglamento, siempre y cuando no contravengan su
naturaleza formativa.
- 10.
¿Cuál es la jornada de trabajo en la
modalidad de teletrabajo?
El tiempo máximo de la jornada laboral del
teletrabajador es el mismo aplicable al trabajador que labora de manera
presencial. En los casos de no ser continua la jornada laboral diaria o de
establecerse jornadas menores de 8 horas, solo se pueden distribuir las jornadas
hasta un máximo de 6 días a la semana y debe establecerse el horario de
desconexión digital diaria, considerando como mínimo 12 horas continuas en un
período de 24 horas.
- 11.
¿El teletrabajador tiene derecho al
pago de horas extras?
La realización de horas extras siempre es a
solicitud y consentimiento del empleador. En el sector privado deben ser reconocidas
conforme a ley. Mientras que en el sector público la realización de horas
extras debe ser compensadas horas de descanso ya que no es posible el pago de
horas extras en este sector.
- 12.
¿Qué se entiende por desconexión
digital?
Es el derecho de los teletrabajadores que consiste en limitar el tiempo de uso de los dispositivos, apagarlos durante determinadas horas del día o desactivar las notificaciones y alertas durante un periodo de tiempo que no corresponda a la jornada laboral, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del/de la servidor/a civil fuera del horario laboral.
Vea videos relacionados:
·
Ley del teletrabajo: https://youtu.be/1Hm_YRFeWK8
·
Reglamento de la Ley: https://youtu.be/1Hm_YRFeWK8
·
Preguntas frecuentes: https://youtu.be/mJ3iT4nYH3A